零工经济与零工工作者 —— 香港及中国内地雇主需面对的新合规需求

零工工作者是指从事临时性、兼职及弹性工作安排的人士。公开统计数据显示，香港兼职职位占整体劳动市场约 13.2%，即约有 70 万零工工作者；而中国内地的零工工作者人数于 2025 年达到 2 亿。  

零工工作者比例的增加促使跨境雇佣及劳工保障措施亦发生了迅速的变化。

香港：扩大“连续性雇佣”范围，惠及零工工作者 

自 2026 年 1 月 18 日起，《雇佣条例》（第57章）中的“连续性合约”的资格规定将会放宽，以涵盖更多零工工作者。

根据现行的“418”规则，若雇员连续为同一雇主工作四周或以上且每周不少于 18 小时，即被视为根据“连续性合约”受雇，因此享有法定假期薪酬及病假津贴等额外权益。

而新的“468”规则将修订两项标准，取代“418”规则：

• 降低每周工作时长门槛：每周最低工作时长将由 18 小时降至 17 小时。雇员连续四4周或以上且每周工作不少于 17 小时，即符合“连续性雇佣”资格；及 
• 新的总工时准则：雇员如在连续四周内的总工时达到 68 小时的，亦将被视为连续性合约雇员。

上述放宽的标准，特别是新增的“四周累计 68 小时”规定，将使更多零工工作者能够享受实质性的法定福利，包括带薪年假、病假及带薪休息日。

建立雇佣关系 —— 香港与中国内地的异同

在香港，要确立雇佣关系以享有法定保障（相较于仅有合约权益的独立承办商）须考量多重因素，这些因素包括雇主对工作的管控程度、员工融入企业业务的程度以及合约条款。香港法院及审裁处倾向采取整体评估方式，审查合约的是指内容而非依赖合约标签。

中国内地采用类似的标准，却也有其独特性与复杂性。当劳动者向雇主提供劳动以换取报酬并遵守工作场所规章制度时，即建立了劳动关系。当实质性证据表明劳动者在公司运营中受到支配性劳动管理、具有从属关系及融入时，中国内地法院倾向于确认劳动关系，无论是否签署了正式的书面劳动合同。

两地司法管辖区均日益面临有关零工工作者的法律挑战 —— 这类工作者的法律地位往往取决于平台方是否行使管理控制权，以及劳务是否以从属的方式提供。

零工工作者：法律地位与社会福利

香港

在香港，除非零工工作者符合雇佣关系的认定标准，否则通常被归类为独立承办商。然而，此类雇佣关系往往需透过诉讼程序才能得以确认。就此而言，区域法院在 戶戶送（Deliveroo）香港案中裁定外送员属独立承办商，故无权依据《雇员补偿条例》就外送期间发生的意外事故获得补偿。法院根据现代整体印象测试（modern overall impression test）驳回申索，指出外送员可自由接受或拒绝工作、使用私人摩托车及手机进行派送工作、承担财务风险，及明确声明自己没有任何雇员身份。此裁决有别于早前的 Zeek 案，在该案中，当事人因受更严格的管控且有固定工作时间表而被裁定为雇员。 

此判决也与近期的 Delivery Hero 案形成鲜明的对比。在该案中，高等法院裁定在八号台风期间受伤的外送员可获判其索赔金额的 80%。双方共同接受的观点是：零工工作者被视为雇员，因此雇主有责任合理照顾工作者的安全，特别是为其提供安全的工作系统。双方主要争议在于，事故发生时经已下班的雇员是否应为自己当时在极端天气下继续骑摩托车回家的决定承担全部责任。  

针对零工经济蓬勃发展却缺乏法定福利的现况，各界正持续讨论及倡议制定专项法规，并且创设中间类别，以厘清权益并强化劳动保障。

中国內地

在中国大陆，政府的指令及指导意见日渐趋向把平台从业人员定为一种“新就业形态”。具体而言，政府已推出职业伤害保障试点计划，旨在将关键保障扩大到包括新就业形态人员，包括零工工作者及平台从业人员。该计划自 2022 年 7 月启动，目前已覆盖多个省级行政区及平台企业超过 1,230 万名的外卖骑手、网约车司机及其他平台从业人员。

政府同时颁布新的指导意见，要求互联网平台确保新就业形态劳动者获得不低于当地最低工资标准的劳动报酬、休息机会及社会保险福利。部分城市的外卖骑手及其他平台从业人员现已享有全面的社会保险与住房公积金保障，此举在规范非传统劳动者的权益方面迈出了重要的一步。

迄今为止，内地法院已处理超过 42 万宗涉及零工工作者的劳动纠纷案件，这既反映了法律层面的不确定性，又反映了对更具包容性的保障措施的追求。公开数据显示，约 25% 的案件中，劳动者能够成功主张其作为员工身份权益。  

对雇主与工人的影响

雇主须审查工作场所安排及合约条款，特别是针对兼职或灵活用工的雇员，以确保符合香港新订的法定门槛。

聘用零工工作者的企业及平台应审慎评估实际工作关系 —— 错误分类可能会导致重大法律责任及潜在的追溯义务。

对于中国内地的平台从业人员而言，能否享有社会保险及相关福利取决于各地落实国家指导方针的具体措施，而主要城市的覆盖范围亦正在逐步扩大。

随着灵活用工、零工经济及平台工作模式的日益普及，不断演变的监管环境凸显了审慎评估与记录雇佣关系的必要性。企业在跨境或多司法管辖区情境下应多寻求法律意见，以应对不同的合规与风险问题。